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Sence y capacitación 4.0 Imprimir Correo electrónico
Martes 26 de Marzo de 2019

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El proyecto de reforma al SENCE aborda uno de los problemas más críticos de la economía chilena, como lo es la baja productividad relativa de su fuerza laboral, considerando que las carencias en materia de capacitación son uno de los factores determinantes de ello. Con la cuarta revolución industrial en pleno desarrollo, y con Chile haciendo esfuerzos por insertarse en ella exitosamente, el nivel de calificación de nuestros trabajadores empieza a resaltar como un talón de Aquiles que anula lo que se avanza en otros ámbitos. La exigencia de copago y la retribución en función de los resultados obtenidos constituyen un cambio de fondo en la orientación del sistema. Esta oportunidad de reforma hay que aprovecharla para proyectar el SENCE más allá de una institución eficiente para administrar la franquicia tributaria vigente, convirtiéndola en una plataforma que permita a todos los trabajadores poder ir perfeccionándose en el tiempo, más allá de las necesidades de las empresas en las que se desempeñan.

El caso del SENCE -y de todo el modelo de capacitación que gira en torno al organismo- es uno de los que llama la atención por la falta de modernización en el tiempo, a pesar de los diagnósticos que dan cuenta de su mal funcionamiento. En el caso de la franquicia tributaria, las empresas pueden descontar del pago del impuesto de primera categoría hasta el 1% del gasto anual en la planilla de sueldos, imputándolo a gastos realizados por concepto de capacitación. Sin embargo, no se exige que haya habido una efectiva prestación de cursos a los trabajadores de esa empresa, sino que basta con comprobar que se haya traspasado fondos por ese monto al organismo técnico intermedio para la capacitación (OTIC) que opera con la empresa. Lo que haga la OTIC respectiva con esos fondos es un tema aparte, que no afecta el beneficio tributario que recibe la empresa. ¿Y qué se observa en cuanto a los cursos, en general? Que son cursos de menos de 40 horas de duración. Poco o nada se puede lograr con eso.

En el fondo, a pesar de que el Estado gasta casi US$ 350 millones anuales en capacitación, el impacto efectivo de ello es bajo: incentivos mal puestos, un modelo de franquicia tributaria anacrónico, y una estructura no orientada a abordar las necesidades reales de los trabajadores.

Otro problema que caracteriza al actual mecanismo de franquicia tributaria es que, en la práctica, las pymes no pueden beneficiarse de él: el hecho de que la franquicia tenga como tope el 1% de la planilla de salarios, en el caso de una empresa de menor tamaño que tiene un reducido número de trabajadores el monto susceptible de ser utilizado como crédito tributario es mínimo. Asimismo, el hecho de que los socios de una empresa no puedan beneficiarse de esta franquicia participando ellos en cursos de capacitación, impide en el caso de las pymes que sus principales trabajadores -y que generalmente son quienes más lo necesitan en las empresas de menor tamaño- puedan capacitarse.

La idea de introducir un copago en las actividades de capacitación que las empresas puedan financiar con cargo a la franquicia tributaria es acertada, por cuanto ese mínimo esfuerzo que se le va a pedir a la empresa la va a incentivar a exigir de los cursos – y a sus prestadores- más de lo que se suele hacer cuando algo de le está ofreciendo en forma gratuita. Hay gremios que han manifestado inquietud por el “incentivo perverso” que podría haber detrás de este mecanismo, en el sentido de que va a motivar a la empresa a financiar únicamente actividades que mejoran la capacitación de sus trabajadores para las funciones que desarrollan en esa unidad productiva, en desmedro de cursos que van en beneficio personal de los trabajadores, pero que podrían no estar relacionados directamente con la actividad que desarrolla esa empresa en particular. La duda que surge es, ¿qué incentivo va a tener una empresa a pagar por la formación de sus trabajadores en áreas que no le reditúan en forma directa? Algo de cierto puede haber en ello, pero no se puede desconocer que el cuidado que coloca una persona cuando le están ofreciendo un servicio en forma gratuita es muy distinto al que se pone cuando se debe efectuar un pago por él, aunque sea parcialmente. El problema se puede reducir abriendo un espacio para que sean los propios trabajadores los que puedan elegir las áreas en las que desean capacitarse, y eventualmente exigiendo un copago meneor en estos casos.

Con todo, esta oportunidad de reforma hay que aprovecharla para proyectar el SENCE más allá de una institución eficiente para administrar la franquicia tributaria vigente. El SENCE debe convertirse en una plataforma que permita a todos los trabajadores poder ir perfeccionándose en el tiempo, más allá de las necesidades de las empresas en las que se desempeñan. Las nuevas formas de trabajo propias de la nueva era digital, con mayor rotación, con una mayor proporción de labores realizadas bajo la modalidad de encargos específicos (gig), y con la necesidad de ir adquiriendo nuevas destrezas conforme pasan los años, requieren de un SENCE absolutamente distinto al que hemos conocido hasta hoy. La tramitación de este nuevo proyecto de ley es una buena oportunidad para abordar transversalmente el desafío de mejorar la institucionalidad que regula las actividades de capacitación laboral en el país.

Por Hernán Cheyre - Director del Instituto de Emprendimiento UDD - Presidente Global Entrepreneurship Research Association (GERA).

Pyme Columnas

 

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